Federação Nacional dos Sindicatos de Empresas de Recursos Humanos, Trabalho Temporário e Terceirizado

O que muda na maneira de recrutar das startups - Valor Econômico

Entre as startups, a receita do crescimento segue uma trajetória parecida: conquistar clientes, ganhar tração, alçar novos voos e mercados, atrair outros investidores e, quando o negócio estiver maduro, vendê-lo para grandes empresas, fundos ou abrir capital na bolsa. A fórmula do avanço exponencial exige não apenas lidar com a evolução célere dos negócios, mas também resolver uma equação crucial: como recrutar, reter e engajar tantos profissionais com qualidade e velocidade? Entre as empresas nascentes, é consenso de que uma marca empregadora (um conceito conhecido como “employer branding”) forte ajuda a resolver esse desafio. O conceito não é novo, mas tem sido usado cada vez mais pelas startups.

Famoso por seu cartão roxo, o Nubank investe no “employer branding” há um ano e meio, período que coincide com a chegada da publicitária Ana Paula Maia, hoje gerente de marca empregadora. A estratégia inclui, por exemplo, conteúdo em canais como blog, YouTube e LinkedIn, com os funcionários contando como é trabalhar na fintech. As histórias mostram, de maneira clara e concreta, a cultura da empresa, diz Ana Paula. Para perfis técnicos, como engenheiros de software ou de machine learning, o blog de tecnologia funciona como um chamariz para potenciais candidatos, ao mesmo tempo em que comunidades e eventos da área fortalecem a conexão da empresa com o mercado. 

“Nossa estratégia para atração de talentos é 360. Não estamos apenas em canais digitais, eventos ou universidades. Estamos fazendo tudo isso em paralelo, olhando para grande parte das vagas abertas”, conta Ana Paula. Um exemplo recente foi o evento “Yes, She Codes”, voltado para mulheres que buscam desenvolver a carreira em programação. Na segunda edição, em agosto, as 185 participantes aprovadas no processo seletivo realizaram exercícios e tiveram palestras com engenheiras de software da empresa e com o cofundador, Edward Wible. Em 2018, houve a contratação de nove pessoas — neste ano, 91 ainda estão no processo seletivo. Atualmente, 40% dos mais de 2 mil funcionários no Nubank são mulheres.

Horários flexíveis e autonomia são atrativos nas startups A criação de times de recrutamento, divididos por áreas de negócios, é outro caminho adotado pela empresa para acelerar o ritmo de atração e seleção de novos funcionários. “No time de recrutamento, temos pessoas especializadas em recrutar para tecnologia, outras que conhecem processos para vagas com volume maior de candidatos, por exemplo”, explica Ana Paula. Mais de 50 recrutadores integram o time de “people & culture”, hoje com mais de 120 funcionários. Muito além do ambiente de trabalho descolado, com piscina de bolinhas, o engajamento é construído por meio de uma série de rituais.

Começa pela palestra sobre cultura feita pelo fundador e CEO, David Vélez, e ganha contornos ao longo da jornada dentro da startup. Alguns executivos, inclusive Vélez, dispõem de horas livres para bater papo com os profissionais na cafeteria. A cada 15 dias, o Nubank reúne toda a equipe para discutir desde assuntos estratégicos, como a internacionalização da empresa, até temas de interesse dos funcionários. “É um momento em que podemos parar por uma hora e refletir sobre o que está acontecendo na empresa.” Os rituais de cultura também são adotados pela Stone, que saiu de 80 funcionários em 2014 para 4.700 neste ano. O principal deles é o Recruta Stone, processo seletivo que contou com quase 40 mil pessoas inscritas na última edição. Um dos principais objetivos do programa é fomentar a marca empregadora, com etapas em que os candidatos vão descobrindo a cultura, os propósitos e os valores da empresa.

“Assim que a pessoa se inscreve, entra em um mailing e recebe um conteúdo toda sexta-feira sobre como lidamos com fracassos ou a importância do conhecimento, por exemplo”, explica Lívia Kuga, sócia e líder da área de pessoas da Stone, que ingressou na empresa por meio do programa, em 2015. Ao todo, o processo seletivo tem dez etapas, incluindo fases on-line e presenciais. Não há um número definido de “recrutas” selecionados e, mesmo quem não é aprovado, pode acabar sendo contratado depois, explica. Desde a primeira edição, mais de 1.500 pessoas foram contratadas por meio da iniciativa. Os novos funcionários passam por um treinamento sobre a história da empresa e dos meios de pagamento.

Desde 2015, às sextas-feiras, a empresa também realiza um bate-papo entre os funcionários e os fundadores do negócio. Além disso, uma vez por ano, um evento reúne as principais lideranças da companhia para discutir propósito, valores, cultura, conquistas e próximos passos. No ano passado, cerca de 700 pessoas participaram. Já as avaliações de desempenho, realizadas a cada seis meses, são divididas em “resultados” e “cultura”. Segundo Lívia, o “fit cultural” é tão importante quanto os resultados alcançados no dia a dia. “Se a empresa cresce, naturalmente os profissionais se desenvolvem com ela e acompanham esse ritmo de crescimento.” Segundo Eliana Rozenchan, gerente de recursos humanos da Omie, é preciso criar métodos e processos para escalar o ritmo de contratação e, assim, acompanhar a velocidade de crescimento de uma startup.

Com experiência como headhunter, ela está na Omie desde novembro de 2016, quando o número de funcionários não chegava a 40 — hoje são 370. “Muitos dos candidatos não conhecem a marca. O ‘employer branding’ inclui publicar conteúdos sobre RH nas redes sociais, posts com a hashtag #OmieWay’, e depoimentos de funcionários na página do Glassdoor”, explica. Na empresa, o processo seletivo começa com um teste de ‘fit cultural’, critério adotado para todas as vagas, independentemente do nível ou da área. Para aumentar a base de currículos, a startup patrocina eventos do mercado digital, como o Gama Experience, e participa de feiras de recrutamento em escolas como Digital House e Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (Fecap). Outra ação é realizar palestras para profissionais de vendas, uma das principais áreas da companhia.

Últimas Notícias